כל מי שעבד עם צוותי מכירות מכיר את התופעה: שני מנהלים עם רקע דומה, ניסיון דומה, ולעיתים אפילו רקורד קודם דומה, מובילים צוותים באותם תנאים ומגיעים לתוצאות שונות לגמרי. אחד מייצר גידול עקבי של עשרים אחוזים בשנה, השני נאבק להחזיק במקום. ההבדל לרוב לא נמצא בתוכניות ניהוליות מורכבות או בטכניקות סודיות, אלא בכמה עקרונות פשוטים אך קריטיים שמנהלי מכירות יוצאי דופן מיישמים באופן עקבי, בזמן שרוב המנהלים חושבים עליהם רק לפעמים.
הם מבלים חמישים אחוזים מהזמן בשטח
אחד ההבדלים המשמעותיים ביותר הוא הזמן שהמנהל מקדיש בפועל להיות עם אנשי המכירות שלו בפגישות אמיתיות עם לקוחות. מנהלי מכירות ממוצעים לרוב יושבים במשרד רוב הזמן, מנהלים באמצעות דוחות בפייפליין ובישיבות שבועיות. מנהלי מכירות יוצאי דופן מבלים לפחות מחצית מהזמן שלהם בליווי פגישות אמיתיות.
הליווי בשטח נותן להם מידע שאי אפשר לקבל בשום דרך אחרת. הם רואים בזמן אמת אילו איש מכירות פוגש קושי באיזה שלב של הפגישה, אילו התנגדויות חוזרות אצל לקוחות בענף מסוים, ואילו מסרים באמת עובדים בפועל בשוק. הידע הזה הופך אותם למנהלים שיודעים באמת מה קורה, לא רק מה כתוב בדוחות.
הם מנהלים תהליכים ולא רק תוצאות
מנהל מכירות ממוצע מודד את הצוות שלו לפי מה שנסגר: כמה עסקאות היום, כמה חתמנו החודש, איך אנחנו בהשוואה ליעד הרבעוני. המדדים האלה חשובים, אבל הם רק תוצאה, לא סיבה. מנהל מכירות יוצא דופן מודד גם את התהליכים שמובילים לתוצאות: כמה שיחות קרות מבצע כל איש מכירות, כמה פגישות ראשונות הוא מתאם, מה שיעור המעבר בין שלבי הפייפליין.
המדדים התהליכיים האלה מאפשרים להתערב מוקדם. מנהל שרואה שאיש מכירות מתאם רק שתי פגישות בשבוע במקום ארבע, יודע חודש לפני שהתוצאות ידפיקו שיש שם בעיה שצריכה טיפול. הוא לא מחכה לסוף הרבעון כדי לגלות שיש בעיה.
מנהל שיודע לקרוא את הפייפליין מזהה גם דפוסים שאומרים משהו על הצוות בכללותו. אם הפער בין שלב הצעה לשלב סגירה גדל בכל הצוות, זה סימן שיש בעיה בהצעה עצמה או בטיפול בהתנגדויות, לא באיש ספציפי. הזיהוי המוקדם של דפוסי צוות הוא ההבדל בין מנהל שמגיב לתוצאות למנהל שיוצר אותן.
הם משקיעים באנשי המכירות שלהם באמת
הבדל נוסף שקשה לפעמים לראות מבחוץ הוא ההשקעה האישית באנשי המכירות. מנהל מכירות ממוצע רואה את הצוות שלו כמשאב שצריך לנצל: הוא נותן להם יעדים, מודד תוצאות, ומחליף כשלא עומדים. מנהל מכירות יוצא דופן רואה את הצוות כאנשים שצריך לפתח: הוא מקדיש להם זמן אישי, מלווה אותם באתגרים מקצועיים, ובונה קריירה יחד איתם.
התוצאה של הגישה הזו היא נאמנות ותוצאות שקשה להכות. אנשי מכירות שמרגישים שהמנהל שלהם באמת משקיע בהם, לא מחפשים את הצעדה הבאה. הם משאירים אנרגיה יותר גדולה בעבודה, פותרים בעיות במקום להעביר אותן הלאה, וטוב יותר תופסים איזה הזדמנויות כדאי לעקוב אחריהם ואיזה לא.
הם יודעים לפטר בזמן
אחת הכישורים הפחות מדוברים של מנהלי מכירות יוצאי דופן הוא הידיעה מתי לשחרר איש מכירות שלא מתאים לתפקיד. מנהלי מכירות ממוצעים לרוב נותנים לאנשי מכירות בעייתיים חודשים או אפילו שנים של הזדמנויות נוספות, מתוך תקווה שהם ישתפרו. הזמן הזה נגמר בפגיעה בכל הצוות: הוא רואה שאין לוגיקה ביחס לביצועים, מאבד מוטיבציה, ובסופו של דבר גם התוצאות של אחרים יורדות.
ההחלטה לשחרר בזמן הוא לא רק לטובת החברה, אלא גם לטובת האדם שלרוב יצליח יותר בסביבה אחרת שמתאימה לו טוב יותר. חברות ליווי מקצועיות כמו אקטיב דירקטור מלמדות מנהלים כיצד לזהות מוקדם מתי איש מכירות אמיתית לא במקום הנכון, ואיך לנהל את התהליך של החלפה באופן שלא פוגע בשאר הצוות.
התוצאה: צמיחה עקבית ולא אקראית
מה שמאפיין מנהלי מכירות יוצאי דופן בסופו של דבר הוא לא רבעון אחד יוצא דופן, אלא צמיחה עקבית לאורך שנים. הם בונים מערכות שיודעות לתפקד גם בלעדיהם, מפתחים אנשי מכירות ומנהלים חדשים, ומייצרים ידע ארגוני שנשאר בחברה. זו לא רק שאלה של אישיות: זו קבוצה של כישורים שאפשר ללמוד וליישם, וכל מנהל מכירות שרוצה להשתפר יכול לבחור להתחיל את המסע הזה בכל שלב של הקריירה שלו.
